การจัดการทรัพยากรมนุษย์การจัดการคนในองค์กรที่ทำงาน มักเรียกว่าการจัดการบุคลากรความสัมพันธ์ในอุตสาหกรรมความสัมพันธ์กับพนักงานการจัดการกำลังคนและการบริหารงานบุคคล เป็นหมวดหมู่ย่อยที่สำคัญของการจัดการทั่วไปโดยเน้นเฉพาะการจัดการทรัพยากรมนุษย์โดยแยกจากทรัพยากรทางการเงินหรือวัสดุ คำนี้อาจใช้เพื่ออ้างถึงหน้าที่หรือกิจกรรมเฉพาะที่ได้รับมอบหมายให้กับเจ้าหน้าที่บุคลากรเฉพาะทางหรือหน่วยงาน นอกจากนี้ยังใช้เพื่อระบุขอบเขตทั้งหมดของนโยบายและโปรแกรมการจัดการในการสรรหาการจัดสรรความเป็นผู้นำและทิศทางของพนักงาน
การจัดการทรัพยากรมนุษย์เริ่มต้นด้วยคำจำกัดความของจำนวนคนที่ต้องการซึ่งมีทักษะเฉพาะในการทำงานที่เฉพาะเจาะจง หลังจากนั้นจะต้องมีการค้นหาคัดเลือกและคัดเลือกผู้สมัครงาน หลังจากการจ้างงานพนักงานจะต้องได้รับการฝึกอบรมหรือฝึกอบรมใหม่เจรจาต่อรองให้คำปรึกษาประเมินกำกับให้รางวัลโอนเลื่อนตำแหน่งและปลดออกหรือเกษียณในที่สุด ในหลาย ๆ ความสัมพันธ์เหล่านี้ผู้จัดการจะติดต่อโดยตรงกับผู้ร่วมงานของตน อย่างไรก็ตามในบาง บริษัท พนักงานเป็นตัวแทนของสหภาพแรงงานซึ่งหมายความว่าผู้จัดการต่อรองกับสมาคมตัวแทน ความสัมพันธ์ต่อรองร่วมกันดังกล่าวมักถูกอธิบายว่าเป็นแรงงานสัมพันธ์
แนวปฏิบัติในปัจจุบันแสดงให้เห็นถึงความแตกต่างอย่างกว้างขวางในขอบเขตความรับผิดชอบที่มอบหมายให้กับแผนกทรัพยากรบุคคลหรือแผนกอุตสาหกรรมสัมพันธ์ โดยทั่วไปแล้วความรับผิดชอบของบุคลากร ได้แก่ (1) การจัดระเบียบ - การวางแผนและการแก้ไขโครงสร้างองค์กรของอำนาจหน้าที่และความรับผิดชอบตามหน้าที่และอำนวยความสะดวกในการสื่อสารแบบสองทางซึ่งกันและกันแนวตั้งและแนวนอน (2) การวางแผน - การคาดการณ์ความต้องการบุคลากรในแง่ของจำนวนและคุณสมบัติพิเศษปัจจัยการจัดกำหนดการและการคาดการณ์ความจำเป็นสำหรับนโยบายและโปรแกรมการจัดการที่เหมาะสม (3) การจัดหาพนักงานหรือการจัดการ - การวิเคราะห์งานการพัฒนาคำอธิบายและคุณสมบัติของงานการประเมินและการบำรุงรักษาสินค้าคงคลังของความสามารถที่มีอยู่การสรรหาคัดเลือกวางโอนลดระดับการเลื่อนตำแหน่งการส่งเสริมและทำให้มั่นใจได้ว่ากำลังคนที่มีคุณสมบัติเหมาะสมเมื่อใดและที่ใดที่จำเป็น(4) การฝึกอบรมและการพัฒนา - ช่วยเหลือสมาชิกในทีมในการเติบโตอย่างต่อเนื่องของพวกเขาตั้งแต่ก่อนเข้าทำงานการฝึกอบรมเตรียมงานไปจนถึงโครงการพัฒนาผู้บริหาร (5) การเจรจาต่อรองร่วมกัน - การเจรจาข้อตกลงและการปฏิบัติตามในการบริหารแบบวันต่อวัน (6) การให้รางวัล - ให้สิ่งจูงใจทางการเงินและที่ไม่ใช่ทางการเงินสำหรับความมุ่งมั่นและการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคล (7) การบริหารงานทั่วไป - การพัฒนารูปแบบและรูปแบบการเป็นผู้นำที่เหมาะสมทั่วทั้งองค์กร (8) การตรวจสอบการทบทวนและการวิจัย - การประเมินผลการดำเนินงานและขั้นตอนในปัจจุบันเพื่ออำนวยความสะดวกในการควบคุมและปรับปรุงการปฏิบัติในอนาคต(5) การเจรจาต่อรองร่วมกัน - การเจรจาข้อตกลงและการปฏิบัติตามในการบริหารแบบวันต่อวัน (6) การให้รางวัล - ให้สิ่งจูงใจทางการเงินและที่ไม่ใช่ทางการเงินสำหรับความมุ่งมั่นและการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคล (7) การบริหารงานทั่วไป - การพัฒนารูปแบบและรูปแบบการเป็นผู้นำที่เหมาะสมทั่วทั้งองค์กร (8) การตรวจสอบการทบทวนและการวิจัย - การประเมินผลการดำเนินงานและขั้นตอนในปัจจุบันเพื่ออำนวยความสะดวกในการควบคุมและปรับปรุงการปฏิบัติในอนาคต(5) การเจรจาต่อรองร่วมกัน - การเจรจาข้อตกลงและการปฏิบัติตามในการบริหารแบบวันต่อวัน (6) การให้รางวัล - ให้สิ่งจูงใจทางการเงินและที่ไม่ใช่ทางการเงินสำหรับความมุ่งมั่นและการมีส่วนร่วมของแต่ละบุคคล (7) การบริหารงานทั่วไป - การพัฒนารูปแบบและรูปแบบการเป็นผู้นำที่เหมาะสมทั่วทั้งองค์กร (8) การตรวจสอบการตรวจสอบและการวิจัย - การประเมินประสิทธิภาพและขั้นตอนในปัจจุบันเพื่ออำนวยความสะดวกในการควบคุมและปรับปรุงการปฏิบัติในอนาคตและการวิจัย - การประเมินประสิทธิภาพและขั้นตอนในปัจจุบันเพื่ออำนวยความสะดวกในการควบคุมและปรับปรุงการปฏิบัติในอนาคตและการวิจัย - การประเมินประสิทธิภาพและขั้นตอนในปัจจุบันเพื่ออำนวยความสะดวกในการควบคุมและปรับปรุงการปฏิบัติในอนาคต
ตัวอย่างของงานที่เฉพาะเจาะจง ได้แก่ การติดตามการระงับข้อข้องใจการดูแลความปลอดภัยและโปรแกรมการควบคุมอุบัติเหตุการดูแลผลประโยชน์และบริการของพนักงานการคาดการณ์ความต้องการบุคลากรในอนาคตการแนะนำการเปลี่ยนแปลงโครงสร้างองค์กรการดูแลการสื่อสารภายในองค์กรอย่างเป็นทางการการสำรวจทัศนคติของพนักงานและขวัญกำลังใจและดูแลการปฏิบัติตาม ด้วยข้อกำหนดทางกฎหมายสำหรับความสัมพันธ์ในการจ้างงาน
แผนกทรัพยากรบุคคลหรือบุคลากรแต่ละแผนกอาจได้รับมอบหมายระดับความรับผิดชอบที่แตกต่างกันไปในบางส่วนหลายพื้นที่หรือทั้งหมด ในพื้นที่ที่ได้รับมอบหมายแผนกบุคลากรมีอำนาจในระดับต่างๆ เจ้าหน้าที่และหน่วยงานบางส่วนสร้างนโยบายและทำการตัดสินใจและกำหนดที่สำคัญในขณะที่คนอื่น ๆ ให้การสนับสนุนที่สำคัญน้อยกว่า ผู้รับผิดชอบฝ่ายทรัพยากรบุคคลอาจเป็นสมาชิกของคณะกรรมการบริหารของ บริษัท หากเป็นเช่นนั้นเขาหรือเธออาจถูกคาดหวังให้เป็นผู้นำและรับผิดชอบต่อนโยบายและแผนงานการบริหารกำลังคนทั้งหมด แผนกบุคลากรอื่น ๆ โดยพื้นฐานแล้วคือ“ พนักงาน” หรือที่ปรึกษา กิจกรรมของพวกเขา จำกัด เฉพาะการแนะนำให้คำปรึกษาและการให้บริการทางเทคนิคและวิชาชีพที่ระบุดังกล่าวตามที่ผู้จัดการปฏิบัติการร้องขอ
บทความนี้ได้รับการแก้ไขและปรับปรุงล่าสุดโดย Jeannette L. Nolen ผู้ช่วยบรรณาธิการ
